Video: Motivation kræver selvindsigt

At kunne motivere dine medarbejdere, og ikke mindst dig selv, er en evne, der er med til at skabe resultater for organisationen. En motiverende leder skaber trivsel og glæde på arbejdspladsen. At du er motiverende, er du måske ikke i tvivl om, men er dine medarbejdere enige?

Din evne til at motivere dig selv og andre handler om 2 ting. Dit personlige udviklingsniveau og din evne til at sætte handling på dine hensigter."

Kun de andre bilister er dårlige

Flere undersøgelser viser at alle bilister er enige om at der findes en gruppe af bilister der ikke burde have et kørekort. Enten fordi de er for dårlige til at købe bil, eller fordi de er for hensynsløse i trafikken eller ikke efterlever de uskrevne regler for god kørsel. Sagen er at hvis alle er enige om det, hvem er det så der burde få frataget kørekortet?

Sådan er det også med motivation. Ifølge min egen empiriske erfaring synes de fleste ledere at de er gode eller moderat gode til at motivere deres medarbejdere, men de fleste af de ansatte jeg har arbejdet med, synes ikke deres leder er god nok til at motivere dem.

Dette bakkes også op af mange trivselsundersøgelser og 360’ analyser, hvor der ofte er stor forskel mellem lederen og medarbejderens score på ledelseskompetencen ”motivation”. 

”Motivation” blandt top 6 af ledelseskompetencer

Jeg tror det handler om 2 ting. Dels vores selvbillede der af forskellige årsager godt kan være lidt urealistisk, men først og fremmest at vi som ledere ikke er særligt gode til at indrømme – heller ikke overfor os selv - at vi ikke er så skrappe til at motivere andre som vi går og tror, og det er jo ikke så underligt, men ret problematisk, når dét at kunne motivere sine medarbejdere er på top 6 over de vigtigste lederkompetencer.

Jeg arbejdede for nogen tid siden med Jens der var bestyrer på en stor kommunal institution. Jens var gået den slagne vej fra den dygtige medarbejder der var så dygtig at han blev forfremmet til mellemleder og siden til leder. Hans arbejdsgiver havde som ansvarlig arbejdsgiver velvilligt videreuddannet ham hele vejen, og han vidste nu en masse om ledelse. Ved en fusion røg Jens imidlertid ud på et sidespor, og pludselig indså han at han måske ikke var så dygtig en leder som han havde gået og troet. 

Lederskab og personlighed hænger uløseligt sammen

Det var ikke nemt at være Jens - både være vraget og opleve sig selv som dårlig leder - og det handler om at mange lederkompetencer blot er personlige kompetencer i en anden kontekst, og det vil sige at hvis jeg oplever mig selv som dårlig leder, så er det oftest nogle af mine personlige kompetencer den er gal med, og det handler jo om egenskaber på mit eget identitets niveau – altså det ”der definerer mig som den jeg er”. 

Det kan være en smertelig oplevelse at opdage at jeg ikke er lige så god som jeg selv går og synes, og derfor kræver det mod fra lederen at konfrontere sig selv med de lederkompetencer der er identitetsbundne – og dermed også begrebet ”motivation”, der jo dybest set handler om, om vi er så opmærksomme på vores medmennesker, at vi som noget naturligt stimulerer dem med det de har brug for.

Vi véd jo godt hvad der motiverer

Men hvorfor er det nu så vanskeligt at motivere sine medarbejdere, for vi véd jo dybest set godt hvad der motiverer dem – eller også kan vi hurtigt læse om det, eller vi kan melde os til et inspirationsforløb hvor vi peppes op og selv oplever os som super motiverede - for en kort stund i hvert tilfælde. Og mens vi er top motiverede og véd lige præcis hvad der skal til, kan vi nemt nå at videregive vores genfundne motivation til vores medarbejdere, så de også oplever sig selv som motiverede – for en kort stund i hvert tilfælde.

Virkeligheden er fjende nummer et!

For den helt store udfordring, når det gælder om at motivere sig selv og sine medarbejdere er, at det meste af den inspiration vi oplever, eller den viden vi tilegner os om motivation, kun har en utrolig kort levetid.

Det er ikke fordi vi ønsker det skal være sådan – det er bare sådan det ofte bliver! 

Og det skyldes ”virkeligheden”.

”Virkeligheden” er en frygtelig fjende, fordi den altid rammer når vi mindst venter det.  Jeg véd ikke om du kender det med at du har været på et super godt kursus, der virkelig både inspirerede dig, og gav dig en helt række nye værktøjer og kompetencer som du næsten ikke kunne vente med at komme tilbage i din virksomhed og sætte i spil. 

Når du så kommer hjem i virksomheden, så er virkeligheden ikke helt som du havde forestillet dig, og dagens rutine og de sædvanlige udfordringer i dagligdagen sætter hurtigt en stopper for din genfundne entusiasme. 

Viden om motiverende faktorer er værdiløse

Hemmeligheden ligger i forankring af ny adfærd, og det gør viden i sig selv værdiløs, hvis ikke du skaber forudsætninger for at din ny viden og dine nyerhvervede værktøjer kan forankres permanent direkte i din lederadfærd, så selv den mest genstridige virkelighed må give fortabt. Det sker ikke på et 2 dages kursus eller ved at læse en bog. Det sker ved at du tager udfordringen alvorligt og skaber et permanent udviklingsmiljø for dig selv måske med en personlig coach eller jævnlig ledersupervision, der kan støtte dig i hele processen, og som sikrer at dine tilbagefald – for de kan ikke undgås - bruges til at justere din adfærd yderligere, så du til sidst har genskabt dig selv som den motiverende leder du gerne vil være.

Det er de små ting der gør det

Når jeg er ude i organisationer og facilitere gruppeprocesser der handler om motivation, så kan det være at dagen ender med at alle bliver enige om at første skridt mod større motivation og arbejdsglæde i organisationen er at alle siger godmorgen til hinanden! Så banalt kan det lyde, og så afgørende betydning har selv de mindste ting for arbejdsglæden i en virksomhed.

Så hvis det er så nemt, hvorfor så ikke bare gøre det? Fordi det er her lederen skal foregå med at godt eksempel og gå forrest i nye retninger. Sig selv godmorgen til alle i din afdeling fra i morgen - hvis du da ikke allerede gør det – oplev effekten allerede i næste uge, og prøv at se efter et par uger, hvor ofte det egentlig lykkedes for dig! – Og prøv så noget andet...

Syv steps til øget motivation

Derfor vil jeg ikke afslutte med de sædvanlige små tip du kan gøre allerede fra i morgen, men i stedet byde på 7 adfærdsforandrende steps du kan påbegynde hvis du tør gå i gang med at blive en mere motiverende leder for dig selv og dine ansatte.

1.Beslut dig for hvor motiverende du gerne vil være?

2.Beslut dig for hvem eller hvad der kan støtte dig i processen?

3.Reflekter over hvad der motiverer dig, og undersøg hvad der motiverer dine medarbejdere?

4.Beslut dig for hvilken del af din lederadfærd du først skal fokusere på?

5.Reflekter over hvad i din organisation der ellers står i vejen for øget motivation?

6.Beslut dig for en handlingsplan der skal bringe dig frem til den leder du gerne vil være!

7.Beslut hvornår du er i mål og hvordan du véd du er nået derhen.

God vind!